Uma empresa tem uma vaga para preencher. Há dois jovens na corrida. Estão empatados. O recrutador tem de tomar uma decisão, depois de várias provas e entrevistas. Tem os currículos à frente, é como se fosse um guarda-redes no momento do penálti, hesitante para que lado se atirar. Qual dos dois jovens é o melhor?
O primeiro tem um currículo académico invejável, das médias mais elevadas do curso, nunca repetiu uma cadeira, nunca teve uma falta de comportamento. Preparou-se a vida inteira para ser o primeiro, aluno de quadro de honra, e chegar àquele momento, em que uma grande empresa estás prestes a contratá-lo. Seguiu sempre o mesmo caminho, todas as formações extracurriculares eram relacionadas com a área de estudo na faculdade. Como se fosse uma linha que seguiu desde o ensino universitário até ao mestrado. É, por isso, muito formal.
O segundo é bom aluno, mas não está no mesmo nível de exceção. Também teve boas notas — e também nunca chumbou — mas não está no quadro de honra, nem tem um percurso tão linear. Compensa a falta de excelência no currículo académico com experiência de vida e diversidade. Parou um ano antes de entrar na universidade para fazer um gap year a viajar pelo mundo, fez Erasmus durante o curso, voluntariado nos tempos livres e uma formação diversificada, com um mestrado e pós-graduações em áreas diferentes da sua área de curso.
Apesar do currículo brilhante do primeiro, o mais provável é que a escolha recaia sobre o segundo. As empresas de recrutamento — especialistas em encontrar os melhores candidatos para as empresas — valorizam cada vez mais aquilo que hoje se chamam as soft skills, atributos e competências pessoais que facilitam a interação com os outros. E estas competências ganham-se com uma experiência de vida diversificada. É a valorização do coeficiente emocional sobre o coeficiente intelectual. Um pouco à semelhança da escolha de António Guterres para secretário-geral da ONU. O ex-primeiro-ministro foi eleito pela sua capacidade de diálogo e liderança. Não contou a média de 19 valores que obteve no Instituto Superior Técnico. Mark Zuckerberg, fundador do Facebook, Steve Jobs, fundador da Apple, ou Bill Gates, fundador da Microsoft, foram um pouco mais radicais e tornaram-se bem sucedidos milionários depois de desistirem da faculdade.
As notas, o único critério que abre a porta das universidades públicas, perdem o seu valor enquanto critério de seleção quando se termina o curso.
Este cenário seria impensável há dez anos. As empresas, e por sua vez os recrutadores, procuravam os alunos com as notas mais elevadas, como se o resultado de testes e exames fosse garantia de sucesso no mundo do trabalho. “Há pessoas que são excelentes alunos, mas que depois na vida prática são um desastre. Entre um aluno com uma nota muito alta e outro com uma mais baixa, mas que não tenha ficado em casa fechado a estudar, que tenha feito desporto, o Interrail, enfim, que tenha experiência de vida... Prefiro esse”, explica Amândio Fonseca, psicólogo e CEO da EGOR, uma das principais empresas de recrutamento.
As soft skills dão mais garantias às empresas da capacidade de adaptação e evolução dos funcionários à realidade do mercado. “Tudo muda muito rápido e ou as pessoas têm essa capacidade de adaptação ou tornam-se obsoletas. Hoje, para se diferenciarem têm de fazer algo fora da norma”, defende Ricardo Gonçalves, especialista em recrutamento. Estudar e fazer voluntariado no estrangeiro, ou cursos e pós-graduações fora da área da licenciatura são uma espécie de prova de que aquela pessoa é capaz de sair da sua zona de conforto e concretizar objetivos. E que chega à empresa com mais mundo do que o que os livros da universidade mostram.
“Por exemplo, alguém que faz maratonas mostra que esteve semanas, meses a treinar. Tem capacidade de resiliência”, explica Ricardo Gonçalves. Estas atividades, que também revelam energia e foco, refletem-se numa capacidade de colaboração, fundamental no funcionamento dos modelos de negócio. Se numa empresa todos os funcionários forem os melhores alunos da faculdade, aqueles que passaram o curso a estudar, que estão habituados a trabalhar sozinhos, um dia alguém terá uma ideia que achará tão boa que a guardará para si, para a trabalhar na perfeição até se sentir confiante e apresentá-la. Acabará por ficar na gaveta. Mas como as boas ideias não são exclusivas e nascem, muitas vezes, da realidade que nos rodeia, alguém, noutra organização, terá ideia igual ou semelhante. E vai debatê-la em equipa, acabando por a concretizar. “As empresas precisam de equipas coesas, com capacidade de ligação ao mercado e à concorrência”, sublinha Elísio Estanque, sociólogo especialista em trabalho, professor Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra e na UNICAMP, em Campinas, no Brasil.
No mundo em que a atitude positiva, a criatividade, a resiliência, a capacidade de trabalhar em equipa e de resolver problemas, o melhor aluno ‘no papel’, isto é, com as melhores notas, pode ficar para trás. “A entrada nas melhores universidades do mundo exige um teste de aptidão, e conheci um aluno que ficou no percentil 90, podia ir para a universidade que quisesse, Harvard, Oxford, Standford, Cambridge... Mas não passou em nenhuma entrevista. Porque se relacionava mal, comunicava mal, era petulante”, recorda Maria da Glória Ribeiro, fundadora da Amrop, empresa especializada em Executive Search, atração e seleção de executivos. Em muitos processos de seleção que a EGOR organiza, que podem consistir num conjunto de provas escritas, entrevistas e ficar um fim de semana fora para ver como é a capacidade de interação, há alunos com notas elevadas a não passar das provas psicológicas.
As próprias empresas foram baixando ao longo dos anos o mínimo de média para entrada na organização. “Há empresas que ainda pedem quadros com média 16 ou superior, mas consultoras como a Deloitte, a PwC ou a KPMG já contratam com média 13/14, empresas que se têm tornado menos atrativas para os jovens recém-licenciados por causa dos horários. Vão ter de repensar essa questão”, explica Vasco Salgueiro da Michael Page, empresa especialista em recrutamento. Aliás, o conceito de boa média passou de 16 para 14 valores.
Mesmo assim, e como em todos ambientes, há resistentes à mudança, que privilegiam quadros com o típico perfil académico: aluno com percurso linear e nota máxima. “Talvez isso ainda exista na área de finança e do direito”, diz Vasco Salgueiro.
Mas apesar do valor da média final não ser agora o principal, o sítio onde se estuda continua a ser das maiores provas de garantia. É das primeiras coisas que os recrutadores leem quando lhes chegam às mãos os currículos (ver caixa). “A faculdade é muito importante, porque é onde se forma a cultura”, diz Amândio Fonseca. Há já faculdades que procuram que as notas correspondam às competências sociais, preocupadas com o nível de empregabilidade dos alunos. “A faculdade é o mais importante porque filtra. Os alunos da Nova, por exemplo, estão todos empregados. Mas há outros bons exemplos, como a Católica, o ISEG ou o ISAG. Agora, conta muito a pessoa como um todo, está-se muito atento à diversidade”, diz Maria da Glória Ribeiro, também autora do livro “Eu Sou o Meu Maior Projeto”, com dicas para construir uma carreira. A recrutadora não tem dúvidas que entre um aluno caucasiano, de média acima de 18, que nunca fez mais nada a não ser estudar, e uma aluna asiática que fez serviço social ou andou a viajar pelo mundo, a escolha recaia sobre a segunda pessoa. “Cada vez mais os ambientes nas empresas são abertos. A diferença enriquece o grupo, isto é algo que as empresas americanas perceberam que era necessário para se ser bem sucedido. Os grupos em que as pessoas pensam todas da mesma maneira e são resistentes à mudança não têm sucesso”, continua a recrutadora. Vasco Salgueiro frisa que nunca teve exigências para contratar um homem porque a empresa queria um homem; ou uma mulher porque a empresa queria uma mulher. Porém, acontece as organizações pedirem um homem para colmatar um departamento no qual só trabalhem mulheres e vice-versa. É para completar a diversidade, para as organizações não terem apenas pessoas iguais a pensar de maneira igual.
Diversidade no currículo
Também nas empresas se assiste a um confronto entre diversidade e paroquialidade. E quando os recrutadores falam em diversidade não se limitam ao género ou à etnia. A diversidade é cada vez mais importante na formação académica. Por exemplo, um licenciado em Economia torna-se mais atrativo se tiver uma pós-graduação em História ou Filosofia. Ou, ao contrário, um licenciado em Filosofia terá mais probabilidades de empregabilidade se fizer um MBA (Master of Business Administration, um grau académico para administradores ou executivos de empresas). É uma aproximação ao modelo de ensino das universidades anglo-saxónicas, em que os alunos começam por escolher disciplinas e não os cursos, podendo alguém que estudou Direito acabar por se tornar médico; ou alguém que estudou inglês licenciar-se em Direito.
Mais flexibilidade, menos rigidez. Um lema do mercado de trabalho, das empresas e um conselho para as entrevistas de emprego. Estar ‘à vontade’ é uma das capacidades mais procuradas. “A geração mais nova já se sente mais à vontade com as hierarquias”, frisa Vasco Salgueiro.
E apesar da valorização da experiência de vida face ao valor do currículo académico, nem todas as atividades extracurriculares são atrativas para todas as empresas. Um gap year é uma mais-valia se for feito entre o fim do secundário e o início da faculdade, pois se for no fim do curso pode mostrar que a pessoa vai ter “dificuldade em adaptar-se ao ritmo de trabalho”, considera Vasco Salgueiro. Já os programas como o Erasmus ou o Sócrates, em igualdade de circunstâncias, podem ser muito valiosos. Se a única diferença entre os dois candidatos que começam este texto fosse essa, bastava apenas que um tivesse apenas feito seis meses de Erasmus, isso seria o suficiente para ser escolhido. “Antigamente era algo fora do comum. Hoje já é difícil encontrar quem não fez. Aliás, já perguntam porque é que não fez, e, às vezes, a explicação até pode ser a falta de dinheiro”, defende Ricardo Gonçalves.
Cientes desta evolução, algumas faculdades começaram a fazer o percurso contrário: a perceber o que valorizavam os recrutadores para poderem adaptar e trabalhar no período académico. Não basta às escolas terem qualidade de ensino, é preciso também perceber quais são as necessidades e exigências dos diferentes mercados de trabalho.
A NOVA SBE (Nova School of Business and Economics, a Faculdade de Economia da Universidade Nova de Lisboa), detentora do melhor mestrado de gestão português de acordo com o prestigiado ranking do jornal inglês “Financial Times”, e recomendada e pelos principais recrutadores, não se limita a dar o conhecimento teórico aos alunos.
“Olhamos para uma escola e pensamos que os nossos clientes são os alunos. É correto, mas revela-se uma abordagem incompleta. Os alunos são o produto e quem compra esse produto são as empresas, que vão consumir o talento que formámos”, explica João Amaro de Matos, vice-reitor para as Relações Internacionais. Há 12 anos, iniciou um trabalho de marketing e relações públicas que levaram a faculdade a diversificar o produto.
Todos os anos, em abril, João Amaro de Matos integra uma delegação da faculdade que vai a Londres fazer uma ronda pelas agências de recrutamento, para perceber o que procuram nos alunos. Percorrem também as empresas onde estão ex-alunos, para saber como foi a sua adaptação nas organizações. Perceber em que mercados se mexem melhor, sem pensar em fronteiras. Este ano foram também à Austrália, mas já é natural fazerem o mesmo percurso londrino pela Colômbia, Suíça, Luxemburgo, Espanha, Brasil e Médio Oriente; só no Dubai estão 29 ex-alunos a trabalhar. Um trabalho diplomático de bastidores, ancorado num gabinete de antigos alunos e corporate relations, que traz um prémio: os alunos são recrutados com mais facilidade e têm menos barreiras. “Percebemos que se fossemos uma escola só portuguesa, o nosso mercado seria Portugal. E assim ficaríamos limitados. Para sermos uma escola de business ao nível das internacionais, tínhamos de ter alunos de outras nacionalidades”, continua o professor universitário.
Só este ano houve alunos de 98 nacionalidades a concorrer. Assim, os recrutadores alemães podem vir, diretamente, à NOVA SBE buscar alunos, a faculdade tem 220 nativos de língua alemã. É uma ponte direta que se estabelece com mais um mercado de trabalho.
E se nas licenciaturas o único critério que conta é a média (o único critério de entrada na universidade e que é regulado segundo os numerus clausus), os alunos das pós-graduações têm de ter algo mais que os destaque. “Temos uma procura tão grande que deixamos de fora alunos que recrutaríamos”, frisa João Amaro de Matos. Tal como nas outras escolas internacionais, nem todos vêm da área de economia. A diversidade é a palavra chave. “No outro dia, estive num jantar de mentores da NOVA e na minha mesa só havia uma portuguesa. Estava o mundo todo ali representado, pessoas com diferentes percursos e diferentes experiências de vida”, conta Maria da Glória Ribeiro, mentora naquela faculdade.
Mas nem todos os estudantes vão poder ou querer ir para a NOVA, para a Católica ou para o ISEG. Podem até não querer seguir, ou não ter vocação para as áreas de economia e gestão. As expectativas de conseguir emprego nem sempre parecem ser uma das preocupações dos estudantes. O curso de comunicação social, por exemplo, costuma ser dos que tem mais procura. Em 2015, o número de alunos que escolheu cursos de jornalismo como primeira opção quase duplicou o número das vagas, fazendo crescer a média de entrada. Isto apesar de ser público que a indústria dos media está em recessão, que é difícil iniciar carreira no jornalismo, um sector conhecido pela precariedade e pelos baixos salários.
“Se uma pessoa for muito, muito, muito boa numa área de pouca empregabilidade, eu não a vou aconselhar a seguir outra área”, diz Maria da Glória Ribeiro. Muitas vezes, os pais tentam contrariar a vocação dos filhos, convencidos de que fazem o melhor para os ajudar a evitar o desemprego. A especialista defende que não se deve impedir ou condicionar os mais jovens a não seguir o curso dos seus sonhos. Mas é importante que tenha alternativas e capacidade para criar a sua própria empregabilidade, a tornarem-se empresários por conta própria, a criarem o seu próprio negócio.
Uma lição útil para toda a carreira. Muito útil para quem, com mais de 50 anos, ficou desempregado durante a crise. À Michael Page chegam pedidos de empresas à procura de consultores com experiência, ou seja, com esta idade. “Há pouco tempo, uma empresa de cruzeiros e excursões fora dos circuitos massificados pedia pessoas desta idade, pois queria subcontratar a gestão das suas rotas na Península Ibérica”, conta Vasco Salgueiro. Uma parte das ofertas para esta faixa etária vem de África, em especial de Angola. A Mackzenie está a fazer reestruturação da administração fiscal naquele país e pediu à Michael Page antigos funcionários públicos do mesmo sector em Portugal.
Mudar de emprego
Com os índices de confiança a aumentar, é natural que haja vontade e perspetivas para mudar. Um relatório internacional da Nielsen revela que a confiança dos consumidores portugueses subiu no segundo trimestre deste ano e atingiu níveis nunca antes alcançados — 82 pontos num máximo de 100. Outro estudo da Michael Page diz que 66% dos portugueses acreditam que terão uma melhor situação profissional no próximo ano. É a oportunidade para mudar de empresa, procurando ao mesmo tempo um aumento e uma promoção ou até para mudar para a área com que sempre se sonhou.
E aí, como se sobressai e se capta a atenção de quem recruta? Estão dois candidatos a CFO (chief financial officer, diretor financeiro) de uma multinacional, sediada em Portugal, empatados. O primeiro passou toda a carreira numa empresa familiar, foi subindo degrau a degrau, cumprindo todos os objetivos. Tem estado satisfeito e nunca procurou uma mudança. O segundo trabalhou em várias empresas, mudando à medida que sabia que não tinha mais espaço para progredir. Trabalhou em diferentes países e está disposto a mudar novamente. O mais provável é que a escolha recaia sobre o segundo. É o que está disposto a mudar e pode ser mais maleável a negociar o salário.
E estas são características, que dão garantias de dinamismo e criatividade — tal como no início de carreira —, que uma multinacional precisa. Quando o currículo não está em branco, é mais importante perceber se a empresa ‘casa’ com a pessoa. “Hoje em dia as melhores empresas para trabalhar têm sempre ginásio e atividades lúdicas. Isso é ótimo, mas há pessoas que se cansam porque ficam sem vida pessoal sentem que há muita intrusão. Precisam de se reequilibrar e cada um tem os seus escapes”, diz Maria da Glória Ribeiro. Já Vasco Salgueiro escolheria o que lhe desse mais confiança de que iria aceitar o projeto. “Às vezes a melhor não é a contratação possível. Se me disser que só muda por um valor muito elevado, isso significaria um custo muito elevado para o cliente.”
A escolha de um recrutador baseia-se sempre na empatia e confiança estabelecida durante o processo. Conta a maneira como o candidato se apresenta, aperta a mão e a maneira como se expressa. “Escolho de maneira diferente consoante a área, se for para a área da finança é um perfil; se for para a área de marketing é outro”, define o senior manager da Michael Page. Mas há um denominador comum: é proibido mentir ou ocultar o currículo. Como aconteceu há pouco tempo com um candidato que parecia perfeito para o cargo, mas que uma dupla verificação das referências revelou um processo disciplinar por assédio sexual. “Não vale a pena mentir ou omitir, porque nós verificamos as referências. Acabei por dizer isso à pessoa”, conta Vasco Salgueiro.
Mudar ou recomeçar pode significar ganhar menos. Porém, é bom estar disponível a outras propostas de trabalho. É que muitas empresas fazem planos de sucessão externos. “As empresas sabem quais são as áreas que vão crescer e, por isso, é bom terem candidatos mapeados. Fazem-se planos de sucessão externos para a seleção ser mais rápida. Se se souber onde estão os candidatos, é mais fácil encontrar substituto. Para isso, é preciso saber onde está o talento”, sublinha Ricardo Gonçalves.
É por isso que não ser selecionado — seja em que fase da vida for — para uma posição não significa que a oportunidade de trabalhar naquela empresa acabou. “Há empresas que já recrutam o potencial de talento, como a Microsoft. Vão detetando talento em bruto. Podem não precisar daquela pessoa, mas é tão boa que lhes fazem uma proposta e depois pensam onde a colocam”, continua Ricardo Gonçalves.
Da mesma forma que ninguém consegue adivinhar para que lado vai o jogador bater o penálti, também ninguém consegue adivinhar o futuro do mercado de trabalho. Olhando para a Europa, Elísio Estanque arrisca-se a dizer que vai continuar a ser marcado pela flexibilidade e que depende das camadas mais novas que, acredita, têm uma cultura democrática muito enraizada. Os futuros empregadores são os jovens que percorreram o mundo e já não estão presos à rigidez do passado. Serão eles a dizer o que vão valorizar nos jovens que, daqui a uns anos, forem contratar às universidades.