O teletrabalho não é um conceito novo, mas a pandemia covid-19 fez com que a grande maioria dos trabalhadores e das empresas lidasse de uma forma totalmente nova com essa realidade, e muitas renderam-se a este novo método de trabalho a partir de casa ou qualquer outro lugar.

No dia 1 de maio entraram em vigor alterações laborais no âmbito da Agenda do Trabalho digno, onde o teletrabalho foi incluído.

Não sendo esta uma alteração, é importante relembrar que, quer em contratos onde o teletrabalho seja a tempo inteiro, quer quando existe essa liberdade de escolha, a possibilidade de o trabalhador usufruir do regime de teletrabalho deve estar explicita no documento.

Para além de usufruir dos mesmos direitos e deveres de um profissional que trabalhe presencialmente, o empregado em teletrabalho rege-se por algumas leis específicas.

Fica a cargo do empregador disponibilizar todos os equipamentos necessários ao exercício profissional, bem como os custos associados como a internet e energia.

A lei deixa explícito que um trabalhador em teletrabalho, não deve receber menos que em formato presencial, por isso, em bom rigor, o subsídio de alimentação deverá ficar igual.

Isto porque, ainda que esse detalhe não esteja nomeado diretamente na lei, o empregado continua a fazer a sua alimentação em horário de trabalho.

O mesmo não se aplica ao subsídio de transporte, por não serem utilizados com deslocações para a entidade empregadora.

Quem trabalha a partir de casa também deverá estar coberto pelo seguro de acidentes de trabalho. Só poderá ser ativado em caso de acidente no local, horário de trabalho, preparações e conclusões de tudo o que esteja diretamente relacionado com a atividade profissional.

Uma das grandes questões do teletrabalho diz respeito à privacidade e isso inclui respeito pelo cumprimento do período de descanso.

A entidade patronal pode visitar a casa para efeitos de controlo, mas a visita deve ser avisada com um mínimo de 24 horas e ser feita durante o horário laboral.

O teletrabalho deve ser acordado entre a entidade empregadora e o profissional, mas há exceções. Sempre que a profissão for compatível com regime de teletrabalho e a empresa disponha dos equipamentos necessários, não pode recusar o teletrabalho a quem necessite de cuidar de filhos até aos três anos, até aos oito em famílias monoparentais (salvo em empresas de 10 funcionários).

No caso de ser um casal em teletrabalho, os períodos em casa devem ser cumpridos em regime alternado.

Também não pode ser recusado aos pais de filhos portadores de deficiência, doença crónica ou oncológica (em qualquer idade); vítimas de violência doméstica e cuidadores informais.

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